Expertentipps

Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG)

Der Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen ist für Unternehmen mehr denn je von zentraler Bedeutung. Am 26.04.2019 ist in diesem Zusammenhang das sogenannte Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG) in Kraft getreten. Wer sich nach der neuen Rechtslage nun auf ein Geschäftsgeheimnis berufen will, muss darlegen können, dass er sein Know-how durch nach außen hin erkennbare (objektive) angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen geschützt hat.

In diesem Zusammenhang wird unter Fachanwälten aktuell rege diskutiert, ob der Arbeitgeber gar verpflichtet ist, ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot abzuschließen. Denn bei vielen Unternehmen besteht verständlicherweise der Wunsch, sich möglichst optimal vor einer Konkurrenztätigkeit ausgeschiedener Mitarbeiter zu schützen. Allerdings hat dieser Schutz seinen Preis: die Karenzentschädigung. So muss der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbotes eine Entschädigung in Höhe von mindestens 50 % der bisherigen Bezüge bezahlen.

Nicht immer lässt sich bereits bei Abschluss eines Arbeitsvertrags verlässlich absehen, inwieweit ein Arbeitnehmer mit wettbewerbsrelevanten Informationen in Kontakt kommen wird und ob sich die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots daher wirklich wirtschaftlich lohnt.

Um sich als Arbeitgeber gleichwohl eine gewisse Flexibilität zu erhalten, kommt gegebenenfalls der Abschluss eines Vorvertrages über die spätere Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots in Betracht. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.12.2018 festgestellt, dass der Abschluss eines Vorvertrages, mit dem sich der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit bestimmten Inhalten zu vereinbaren, grundsätzlich zulässig ist. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht an die Zulässigkeit hohe Hürden gesetzt, die dringend zu beachten sind.

Fazit: Nicht nur die Entscheidung des Arbeitgebers, überhaupt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren, sollte angesichts der damit einhergehenden Kosten wohl überlegt sein. Der Vorvertrag könnte eine Lösung sein. Dem Arbeitgeber ist dann anzuraten, auch im laufenden Arbeitsverhältnis regelmäßig zu überprüfen, ob das Festhalten am Verbot im Einzelfall noch sinnvoll ist. Korrekt umgesetzt, kann der Vorvertrag Unternehmen in den passenden Konstellationen einen hervorragenden Kompromiss aus Flexibilität und Planungssicherheit geben.

 

Sophia Schmid

Eingestellt am: 26.09.2019